L’adaptabilité au coeur de votre politique du personnel


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02.11.2015

AGILITY (SECUREX) = «Parvenir à renforcer l’adaptabilité ou l’Agility est tout bénéfice, tant pour le travailleur que pour l’entreprise», affirme Diane Hulsbosch, Business Unit Director HR Consulting de Securex. «Mais il faut y mettre du sien, chacun de son côté.»

L’Agility gagne rapidement du terrain en tant que concept dans le monde des RH.

L’Ability concerne la santé globale du travailleur et a trait aux conditions de vie et de travail physiques et mentales. L’Agility signifie en substance la capacité des travailleurs à réagir aux changements et aux opportunités de développement et de progression qui se présentent. « Dans notre approche de l’employabilité durable et en se basant sur notre regard holistique sur les personnes, l’Ability et l’Agility, autrement dit pouvoir ET vouloir travailler, sont indissolublement liés », avance Diane Hulsbosch.

Talent, engagement et résilience
L’adaptabilité est un élément essentiel pour veiller à ce que les travailleurs se sentent bien dans leur peau dans l’entreprise, et le restent. Mais en quoi cela consiste-t-il précisément? L’Agility est un jeu interactif de plusieurs composantes.
Premièrement, il y a le talent. Se concentrer sur les talents et les points forts, sur ce que le travailleur aime faire et fait bien, tel est le raisonnement, a un impact positif sur le bonheur professionnel et général et fait en sorte que le travailleur tient mieux le coup.
L’engagement est le deuxième pilier. Celui qui se sent engagé dans le travail – autrement dit, qui se sent impliqué par les valeurs et objectifs de son entreprise – y trouve plus de sens et se sentira professionnellement plus heureux. Et un travailleur heureux, comme nous l’apprend l’enquête, a plus d’énergie et un système immunitaire plus fort, est moins souvent malade, est plus créatif et preste mieux.
La troisième composante de l’Agility est la résilience. Les travailleurs se trouvent parfois en situation d’affaiblissement de leur engagement ou bien ils ont l’impression de ne pas pouvoir travailler selon leurs talents et forces. Il convient alors d’intervenir : discuter de la situation, demander de l’aide, aller à la recherche d’opportunités et développer un plan B pour l’avenir.

Travailleur aux commandes
«Le concept d’adaptabilité consiste à placer  le travailleur aux commandes de sa carrière», explique Diane Hulsbosch. «Quelqu’un désire par exemple  suivre une formation? Il a alors tout intérêt à choisir un trajet offrant une valeur ajoutée à son job actuel ou futur.» Bien sûr, il n’est pas toujours évident de savoir quelle est la meilleure voie à suivre. «Selon notre vision, nous considérons l’employabilité durable comme une responsabilité du travailleur mais aussi de l’employeur, un rôle important étant dévolu au département RH. Il importe que les RH se penchent régulièrement sur le thème de l’adaptabilité, suscitent la conscientisation et brisent les tabous à ce sujet. Il convient de développer une organisation ‘Agile’, stimulant l’employabilité durable. Une première condition est que les entreprises traduisent la réflexion classique sur les compétences en management des talents.»
Cette permutation signifie que tout au long des processus RH, du recrutement au départ, on s’attache au développement des talents, à l’engagement et à la résilience, les trois éléments de l’Agility. «L’employabilité durable est le fil rouge à intégrer  à l’avenir dans tous les processus RH. Idéalement, les entretiens de fonctionnement classiques devraient être remplacés par des entretiens d’employabilité durable, ayant pour objet le talent, l’engagement et la résilience.»
Un autre outil pour stimuler l’adaptabilité est le façonnage de carrière ou jobcrafting. Cette méthode consiste à ce que les collaborateurs, en concertation avec leur entreprise, aient l’opportunité d’orienter eux-mêmes leur mission ou même de la redessiner. Cela se fait en fonction de leurs intérêts et passions mais également en tenant compte des risques physiques, émotionnels et cognitifs liés à leur emploi actuel. «Le jobcrafting permet de devenir le metteur en scène de sa mission, ce qui engendre une plus grande satisfaction et plus de bonheur professionnel, et par conséquent, une employabilité durable.»

Culture et leadership
Comme lors de tout changement, en cas d’implémentation de l’Agility, le rôle des dirigeants est crucial. « Diriger dans une perspective de contrôle et de pilotage est une réminiscence de la révolution industrielle. Cela balaie le principe de leadership sur la base de la confiance et du soutien. Il importe que les dirigeants acquièrent une compréhension du principe d’Agility et sachent comment soutenir et susciter l’adaptabilité de leurs collaborateurs. Comment puis-je assister mes collaborateurs dans la recherche des changements nécessaires pour les rendre heureux dans le contexte professionnel?
Outre l’effet positif sur le collaborateur individuel, les avantages d’un collaborateur capable de s’adapter sont multiples pour l’entreprise : l’augmentation de la productivité, l’absentéisme, les changements et les départs volontaires qui diminuent, les travailleurs plus âgés qui restent motivés, les activités sont mieux garanties et l’employer branding est renforcé. Au niveau social, ces avantages sont également présents : collaborateur en bonne santé qui travaille plus longtemps et s’inscrit totalement dans la vision des pouvoirs publics confrontés à l’augmentation des coûts du vieillissement.

Également pour les entreprises de petite taille
S’atteler à l’Agility et donc à l’employabilité durable ne doit pas pour autant être un projet à grande échelle. «Les entreprises de plus petite taille peuvent également s’y atteler, rapidement et de façon accessible», pense Diane Hulsbosch. Son conseil ? « Traduisez le contexte scientifique en un langage clair pour tous les collaborateurs. Un concept que l’on comprend immédiatement est par exemple ‘envie’ ou ‘énergie’. Il est tout à fait possible de lancer un projet autour de ce thème. Demandez-vous ce dont vos collaborateurs ont besoin pour avoir davantage envie de travailler ou pour retirer de l’énergie de leur travail, et envisagez des actions pour susciter l’envie de travailler.»
Une autre possibilité est d’appliquer progressivement un ‘upgrade’ à un certain nombre d’éléments existants du cycle RH. « Remplacer l’enquête de satisfaction par une analyse d’employabilité durable – comportant des éléments liés au talent, à l’engagement et à la résilience – est une carte à jouer. Il existe aussi des questionnaires proposant aux travailleurs individuels une image de leur propre adaptabilité et employabilité. Le processus de recrutement en soi offre également de magnifiques opportunités d’instituer un changement positif, par exemple en portant l’attention sur la résilience et la flexibilité des candidats, et sur la mesure dans laquelle ils adhèrent dans leur mission aux valeurs de l’entreprise.»
Souvent, en tant que responsable RH, il faut convaincre la direction de l’utilité d’intégrer l’adaptabilité dans la politique du personnel. « Recherchez le retour sur investissement», conclut Diane Hulsbosch. « Dans l’enquête scientifique, on trouve des arguments et des chiffres en abondance. Il est ainsi démontré que les collaborateurs qui ont un droit de parole en matière de contenu et de conditions du travail – tel que heures et localisation du travail, rémunération, … – restent en moyenne trois ans de plus. Dans les conditions économiques actuelles, c’est un atout non négligeable.»
(Source: www.securex.be – Human Interest – Printemps 2015)