CP 302 – Les flexi-jobs sont là! Et maintenant?


Tax
30.12.2015

FLEXI-JOBS (SECUREX) = Les flexi-jobs ont déjà fait couler beaucoup d'encre. Bien que la loi était déjà prête en été, il aura toutefois fallu attendre plusieurs mois pour obtenir sa publication au Moniteur belge [1]. A présent que tout est définitif, il est temps d'expliquer en détail ce nouveau statut.

Quels sont les employeurs concernés?
Seul le secteur horeca est visé par cette mesure. Il s'agit plus particulièrement des employeurs qui tombent dans le champ d'application de la Commission paritaire de l'industrie hôtelière (CP n° 302) et des travailleurs intérimaires occupés dans le secteur horeca.

Quels sont les travailleurs qui peuvent exercer un flexi-job?
L'objectif du législateur est de permettre aux personnes qui ont un emploi fixe de percevoir un revenu d’appoint dans le secteur horeca, sans que cela ne coûte trop cher à l'employeur. Seuls les travailleurs travaillant au moins à 4/5 auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs entrent en considération. Cette condition d'occupation doit par ailleurs être remplie pendant le troisième trimestre précédant (trimestre T-3) celui au cours duquel le travailleur souhaite exercer un flexi-job (trimestre T).
Exemple: pour pouvoir être occupé dans le cadre d'un flexi-job pendant les mois d'octobre à décembre 2016, le travailleur devra avoir été occupé au moins à 4/5 temps pendant le 1er trimestre 2016 (janvier à mars).

Assimilations
Certaines suspensions sont assimilées pour le respect de cette condition d'occupation. 
Il s'agit plus particulièrement des périodes payées par l'employeur, comme la maladie couverte par un salaire garanti, les vacances, le petit chômage,… et de certaines périodes de suspension qui ne sont pas payées par l'employeur, comme le repos de maternité, le chômage temporaire, les jours de repos compensatoire payés par un fonds,...

Exclusions
Certaines prestations effectuées pendant le trimestre de référence T-3 sont exclues. Il s'agit de formes d'occupation qui bénéficient déjà d'un régime ONSS avantageux : les prestations effectuées en tant que travailleur flexi-job, en tant qu'étudiant sous le régime des cotisations de solidarité ou en tant que travailleur occasionnel que ce soit dans l'agriculture, dans l'horticulture ou dans l'horeca. Par ailleurs, les prestations effectuées en tant que mineur ou en tant qu'apprenti n'entrent pas en ligne de compte pour le respect de la condition d'occupation d'au moins 80 %.

Quels sont les travailleurs qui ne peuvent PAS exercer un flexi-job?
Les travailleurs qui se trouvent dans les situations suivantes pendant le trimestre T ne peuvent pas exercer un flexi-job:
  • le travailleur qui est occupé dans le cadre d'un contrat de travail d'au moins 4/5 temps auprès du même employeur que celui auprès duquel il souhaite exercer le flexi-job ;
  • le travailleur qui se trouve dans une période couverte par une indemnité de rupture ou une indemnité en compensation du licenciement à charge de l’employeur auprès duquel il souhaite exercer le flexi-job ;
  • le travailleur qui se trouve en période de préavis (auprès du même employeur).
Ces exclusions sont motivées par le fait qu'on veut éviter qu'un travailleur ayant un poste fixe soit licencié ou ait moins d'heures à prester pour que l'employeur puisse par la suite bénéficier des avantages du flexi-job.

Quelles sont les formalités à remplir?

1. Contrat-cadre
Un contrat-cadre écrit doit être rédigé préalablement à l'engagement d'un travailleur flexi-job. Il s'agit d'une notion tout à fait nouvelle en droit du travail. Le but du contrat-cadre est d'élaborer un cadre dans lequel des contrats de travail flexi-job pourront ultérieurement être conclus.
Ce contrat-cadre doit contenir certaines mentions obligatoires. Il s'agit notamment de l'identité des parties, d'une brève description de la fonction, du flexi-salaire convenu,… Si le flexi-job est exercé dans le cadre du travail intérimaire, il n'y a pas lieu de rédiger un contrat-cadre séparé. Les mentions obligatoires peuvent être reprises dans le contrat de travail intérimaire.
Le contrat-cadre ne comporte aucune obligation de conclure un contrat de travail flexi-job. Mais sans contrat-cadre, aucun flexi-job ne peut être exercé. Le contrat-cadre doit être conservé sur le lieu de travail.

2. Contrat de travail
Le contrat de travail flexi-job doit être conclu pour une durée déterminée ou pour un travail déterminé. Cela résulte du fait que chaque trimestre, avant le début du flexi-job, il convient de vérifier si la condition d'occupation de 80 % a été remplie au cours du trimestre T-3.
Le contrat de travail peut être oral ou écrit. Dans ce dernier cas, il doit être conservé sur le lieu de travail.

3. Dimona et enregistrement de présence
Pour l'engagement d'un travailleur flexi-job, des règles strictes sont d'application en ce qui concerne l'enregistrement du début et de la fin de l'occupation.
L'employeur doit introduire une déclaration Dimona pour chaque travailleur flexi-job. Cette déclaration se fait par trimestre (ou par jour s'il s'agit d'un contrat de travail oral). En cas de déclaration Dimona journalière, l'employeur doit indiquer le début et la fin des prestations.
En cas de déclaration trimestrielle, l'employeur doit enregistrer et conserver d'une autre manière le début et la fin des prestations. Il peut le faire par le biais de l'enregistrement dans le système de caisse enregistreuse s'il en utilise une, ou par le biais du système alternatif d'enregistrement de présence sur le portail de l'ONSS.
Si l'enregistrement de présence n'est pas fait ou n'est pas fait correctement, naît une présomption d'emploi à temps plein durant ce trimestre. L'employeur est en outre puni d'une sanction de niveau 3 du Code pénal social [2]. Si une déclaration Dimona est introduite pour un flexi-job et que toutes les conditions ne sont pas remplies, l'occupation sera considérée comme une occupation ordinaire, avec toutes les conséquences qui en découlent. Les cotisations ONSS ordinaires seront dues sur le flexi-salaire et seront majorées d'un pourcentage variant entre 50 et 200 % du flexi-salaire [3].

Quelles conditions de salaire et de travail s'appliquent aux travailleurs flexi-job?
La loi relative aux contrats de travail s'applique presqu'intégralement aux travailleurs flexi-jobs. Ainsi par exemple, les règles relatives à la rupture d'un contrat à durée déterminée sont d'application.
Toutes les conventions collectives de travail du secteur s'appliquent à ces travailleurs. Seul le salaire barémique ne doit pas être appliqué. Ainsi, les travailleurs flexi-jobs ont également droit à la prime de fin d'année (moyennant 2 mois d'occupation ininterrompue), à la prime de dimanche, à la prime de nuit, à l'indemnité vestimentaire, à l'intervention dans les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et aux éco-chèques.

Flexi-salaire
Le flexi-salaire s'élève à minimum 8,82 euros. Il doit être majoré du flexi-pécule de vacances, qui représente 7,67 % du flexi-salaire, ce qui donne actuellement un montant de minimum 9,5 euros par heure. Ce montant ne suit pas les règles d'indexation du secteur, mais celles des prestations sociales.

De quelles mesures de faveur les flexi-jobs bénéficient-ils sur les plans social et fiscal?

Sur le plan social
L'employeur paie une cotisation patronale spéciale de 25 % sur le flexi-salaire et le flexi-pécule de vacances. Le travailleur ne paie aucune cotisation personnelle de sécurité sociale.
En revanche, les prestations effectuées dans le cadre d'un flexi-job sont entièrement assimilées à des prestations de travail pour toutes les branches de la sécurité sociale (maladie, pension, chômage, vacances…).

Sur le plan fiscal
Les rémunérations octroyées dans le cadre d'un flexi-job constituent un revenu exonéré d'impôt.
La cotisation patronale spéciale de 25 % peut être déduite à titre de frais professionnels.

Plus d'infos?
Si vous avez des questions sur les flexi-jobs, n'hésitez pas à contacter votre Client Advisor ou votre Legal Advisor. Vous pouvez également leur demander un modèle de contrat-cadre ou de contrat de travail flexi-job.

[1]Loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale, Moniteur belge du 26 novembre 2015.
[2]Soit une amende pénale de 600 à 6.000 euros, soit une amende administrative de 300 à 3.000 euros.
[3]Ce pourcentage doit encore être fixé par arrêté royal.

(Source: www.securex.be)